Aon’un Global Çalışan Duyarlılığı Araştırması, çalışanların mevcut işlerinden genel anlamda memnun olmadıklarını gözler önüne seriyor. Araştırmaya katılan çalışanların yüzde 60’ı önümüzdeki 12 ay içinde yeni iş arayışına gireceklerini belirtiyor.
Analitik veriler ışığında Risk Sermayesi ve İnsan Sermayesi konularında global deneyimi ve yerel ihtiyaçlara uygun çözümleri ile 120’den fazla ülkede müşterilerine hizmet veren Aon, 2025 yılı Global Çalışan Duyarlılığı Araştırması’nın sonuçlarını yayımladı. 23 farklı ülkeden 9 binden fazla çalışanın katıldığı araştırma, çalışanların çoğunluğunun kariyerlerindeki bir sonraki adımı planladıklarını, wellbeing ile iş-özel yaşam dengesine öncelik verdiklerini, yeteneklerini geliştirme konusunda ise yeterince motive olmadıklarını gösteriyor.
Aon’un araştırması, çalışanların yüzde 60’ının iş değiştirme planı yaptığını ve önümüzdeki 12 ay içinde yeni bir iş aramayı düşündüğünü ortaya koyuyor, bu sonuç çalışanların mevcut işlerinden genel anlamda memnun olmadığını gösteriyor. Ayrıca, araştırmaya katılan çalışanların yapay zekâ becerilerini geliştirme konusunda düşük bir motivasyon sergiledikleri görülüyor. Dünya genelinde çalışanların yalnızca üçte biri, yeni teknolojilere uyum sağlamak için yeni beceriler geliştirmek konusunda istekli olduğunu belirtiyor.
Esneklik talebinin hızla arttığı bu dönemde hangi jenerasyona mensup oldukları fark etmeksizin tüm çalışanlar, iki yarı zamanlı çalışanın tek pozisyonu üstlendiği iş paylaşımı (job sharing) veya teknolojisiz saatler gibi iş-özel yaşam dengesini sağlamaya yönelik uygulamaları, sağlık sigortası ve izin sürelerinin ardından en değerli üç yan hak arasında görüyor.
Bu sonuçlar, Aon’un “Telaştan Arınma” (Hustle Reset) adını verdiği önemli bir dönüşümü gösteriyor. Raporun çıktıları, çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerini tükenmişlik ve her an erişilebilir olma gerekliliği çerçevesinde tekrar gözden geçirdiği küresel bir dönüşümü ifade ediyor.
Aon Türkiye Sağlık ve Emeklilik Çözümleri Genel Müdür Yardımcısı Sinem Yalçın konuyla ilgili açıklamasında şunları söyledi: "Araştırmamız iş gücünün öncelikleri ve duyarlılıklarına dair ayrıntılı bir tablo çiziyor. Sonuçlar, günümüzde çalışanların değer verdikleri konu ve öncelikleri yeniden gözden geçirdiğini, bir sonraki kariyer adımlarını planlarken, wellbeing’lerini önceliklendiren, iş dışındaki yaşamlarını da destekleyen işverenleri tercih ettiklerini gösteriyor. Çalışan beklentileri bu çerçevede değişirken yetenekleri bulma ve mevcut yetenekleri elde tutma mücadelesi de artıyor. İşverenler, artık çalışan beklentilerini yanıtlama, benzersiz bir çalışan deneyimi sunma konusunda daha fazla baskı hissediyor. Aon olarak biz de bu yolculukta iş dünyası liderlerine çalışanlarının gelişimini sağlayacak ve onların sadakatini artıracak kararları almaları için yardımcı oluyoruz.” dedi.
Aon’un araştırması, güçlü bir şirket kültürünün oluşturulmasının bu dönemde işverenlere en iyi yetenekleri çekme ve elde tutma konusunda büyük avantajlar sağladığını gösteriyor. Yetenek çekme ve elde tutma için en önemli parametrelerin başında hala rekabetçi ve ortalamaların üzerinde maaş ve anlamlı yan haklar yer alıyor. Çalışanların yeni bir iş seçerken “çalışması keyifli bir yer” aradığı, “şirket değerlerinin kendi değerleri ile uyumunu” değerlendirdiği, “şirketin çalışan wellbeing’ine olan yatırımlarını” göz önünde bulundurduğu ve “esnek çalışma imkânını” önemsediği görülüyor.
Aon’un 2025 Çalışan Duyarlılığı Araştırması’nda öne çıkan diğer trendler şunlar:
Yöneticiler ve Çalışanların Yapay Zekâdan Beklentileri Farklı:
Sermayedarların ve üst düzey yöneticilerin yüzde 22’si yapay zekânın kendi sektörlerinde işleri önemli ölçüde değiştireceğini düşünürken, giriş seviyesindeki çalışanların yalnızca yüzde 11’i aynı görüşte. Giriş seviyesindeki çalışanların yüzde 64’ü yapay zekânın rolleri üzerindeki etkisinden emin değiller, yapay zekânın yeni beceriler gerektiren fırsatlar yaratacağını düşünenlerin oranı ise yüzde 31.
Hibrit Çalışanlar Kendilerini Çok Değerli Hissediyor:
Hibrit model ile çalışanlar, şirketlerinden en çok değer gördüğünü hisseden grup. Tamamen uzaktan çalışanların kendilerini değersiz hissetme olasılığı yüzde 52 daha yüksekken, ofiste çalışanların bu duyguyu yaşama ihtimali yüzde 10 daha fazla.
Yetenek Yarışında Para Belirleyici Güç:
Çalışanların yüzde 47’si, ortalamanın üzerinde maaş ve anlamlı yan hakların, işveren seçimini etkileyen en önemli faktör olduğunu belirtiyor. Ancak şirket kültürü de bu süreçte önemli bir rol oynuyor. Maaşın rekabetçiliğini çok önemsediği anlaşılan iş gücünün yüzde 42’sinin daha iyi yan haklar karşılığında maaştan bir miktar feragat edebileceğini iletmiş olması da diğer bir önemli çıktı. Bu nedenle, işletmelerin maaş - yan hak kombinasyonlarını oluştururken, piyasa standartlarını takip etmenin dışında çalışan beklentilerini de ölçebilen veri ve analizlerden yararlanmaları rekabetçi kalmaları için hayati önem taşıyor. Aon, bu süreci desteklemek için şirketlere piyasa trendleri ve ödül stratejileri hakkında uygulanabilir veriler sunarak en iyi yetenekleri çekip elde tutmalarına yardımcı oluyor.
Etkisiz İletişim, Çalışanların Yan Haklardan Yararlanmasını Engelliyor:
Araştırma, işverenlerle çalışanlar arasındaki iletişimde kritik sorunlar olduğunu gözler önüne seriyor. Örneğin, hayat ve maluliyet sigortası gibi yaygın olarak sunulan yan haklar söz konusu olduğunda, bu hakları önemli bulan çalışanların yalnızca yüzde 38’i bu imkânlara erişimleri olduğunu düşünüyor.
Pek Çok İşveren Farklı İhtiyaçlara Uyum Sağlayamıyor:
Çalışanların yüzde 72’si yan hakların kişiselleştirilmesinin önemli olduğunu söylerken, şu anda yalnızca yüzde 41’i seçim yapabildikleri bir yan hak sisteminin kendilerine sunulduğunu ifade ediyor. Farklı jenerasyonlar için öncelikli yan haklar farklılık gösteriyor. Baby-boomers için en önemli iki yan hak emeklilik yatırımları ve izin süreleriyken, Z jenerasyonu için sağlık sigortası kapsamı ve iş-özel hayat dengesi olarak öne çıkıyor. Tüm kuşaklara göre en değerli 5 yan hak ise şu şekilde:
| Z kuşağı (1997 ve 2012 yılları arası doğanlar) | Y kuşağı (1981 ve 1996 yılları arası doğanlar) | X kuşağı (1965 ve 1980 yılları arası doğanlar) | Baby Boomers (1946 ve 1964 arası doğanlar) | |
| 1 | Sağlık hizmetleri/sağlık sigortası | Sağlık hizmetleri/sağlık sigortası | Sağlık hizmetleri/sağlık sigortası | Emeklilik birikimi |
| 2 | İş-özel yaşam dengesi programları | Ücretli İzin | Ücretli İzin | Ücretli İzin |
| 3 | Ücretli İzin | İş-özel yaşam dengesi programları | Emeklilik birikimi | Sağlık hizmetleri/sağlık sigortası |
| 4 | Kariyer gelişimi | Kariyer gelişimi | İş-özel yaşam dengesi programları | Diş sigortası |
| 5 | Emeklilik birikimi | Emeklilik birikimi | Kariyer gelişimi | İş-özel yaşam dengesi programları |
Yorumlar
Yorum Gönder